Retos de la Modalidad del Teletrabajo-Trabajo 3.0-Trabajo Líquido

Modalidad del teletrabajo, trabajo 3.0 y trabajo líquido

Retos para las organizaciones y el trabajador

El tema sobre la modalidad del teletrabajo-Trabajo 3.0-Trabajo líquido, representa un gran reto, no sólo para las organizaciones, tanto públicas como privadas, sino para las personas. Para las organizaciones, porque aprovechando las competencias del capital humano, en el uso de las herramientas de tecnología de la información y comunicación (TIC), podrían mejorar su calidad y eficiencia en su servicio y/o su producción. Para las personas, porque al disponer de las habilidades y destrezas, en esas herramientas, podrán optar por una actividad laboral desde su casa, muchas veces presionadas o frustradas, al verses obligadas a tener que negarse a aceptar una oferta de empleo en una organización, como consecuencia de la variedad de sus compromisos, condiciones físicas o alguna otra situación.

No obstante esto, la experiencia ha demostrado que deberá producirse un cambio cultural, porque aún, en algunos países,  existen organizaciones que prefieren mantener sus procedimientos y/o sus formas estrictas de funcionamiento, tal vez, porque el director, gerente y/o supervisor, considera inconveniente su aplicación: (1º) por la excesiva burocratización y, la tendencia del liderazgo a centralizar el poder y las decisiones, obstaculizando la participación, la buena disposición e innovación de los integrantes de un equipo de trabajo, (2º) porque se le dificulta desprenderse o quiere mantener el control, el plan de acción para alcanzar el  objetivo, preconcibiendo que no hacerlo, conduce a la desorganización y a una gestión deficiente, (3º) porque es la mejor manera de efectuar el seguimiento y control de las actividades realizadas por los subordinados, (4º) Porque duda del seguimiento de sus instrucciones, al juzgar que, fueron entendidas incorrectamente, (5º) inseguridad, no sólo de las competencias de sus subordinados, sino de sus escasos conocimientos y reducidas habilidades en el uso de la tecnología, (6º) por la poca o ninguna adquisición de nueva tecnología, lo cual se traduce en poca o ninguna inversión, en capacitación y desarrollo tecnológico, de los integrantes del equipo de trabajo y/o empleados de la organización.

En este sentido, tal como lo señalan Gil y otros (1997), es importante que las organizaciones, ante un mercado amenazado por la gran competitividad, incluyan dentro de sus nóminas, un personal con un alto nivel de actividad y productividad, razón por la cual, es requisito ineludible, realizar un estudio minucioso del personal, y establecer un desarrollo preciso de su carrera profesional. (p.138)

Por otro lado, subraya la Confederación Española de directivos y ejecutivos CEDE (2017), en un artículo titulado, “la oficina perfecta”, que las organizaciones, “para atraer talento deben apostar por la tecnología, la conciliación, la flexibilidad, los espacios saludables, programas de bienestar y servicios al empleado”.

Asimismo, es importante destacar la investigación realizada en 2017, por la empresa McKinsey, quienes señalan que el cambio tecnológico es la mayor fuerza de cambio y más obstaculizadora en las corporaciones hoy día. No sólo están innovando y cambiando los procesos, están cambiando el trabajo del director general, trayendo consigo el reto de mantenerse al día con desarrollo tecnológico.

En relación a esto último, es importante señalar lo expresado por Farías L. (2014), en el informe de Competitividad Global 2013-2014, que mide entre otros aspectos, la educación, la preparación tecnológica y la innovación de cada uno de los países, Venezuela figura en el lugar 134 entre los países menos capacitados. “Venezuela cayo 8 puestos con respecto al ranking del año anterior”. (p. 54/55)

Dentro ese marco de referencia, es importante que el trabajador supere muchos de los obstáculos ocasionados por su falta de conocimiento y/o dominio de las nuevas tecnologías, producidas en muchos casos, por “las fuentes de resistencias al cambio: la cultura organizacional, los intereses individuales y las percepciones individuales o metas y estrategias organizacionales”. (Stoner y Freeman, p. 443)

En este sentido, a diferencia de épocas pasadas, en donde las organizaciones realizaban grandes inversiones en capacitación y desarrollo de su personal, hoy día, el reto mayor que debe superar el trabajador, es no esperar a que la organización otorgue este beneficio, específicamente, en el desarrollo de sus habilidades y destrezas tecnológicas, sino, a tomar su propia iniciativa. Estar consciente, de la necesidad de renovarse en las nuevas competencias digitales y aceptar el desafío de mantenerse actualizado, capacitado y competitivo, en un mercado laboral cada vez más exigente y en permanente cambio.