El Desarrollo Humano Integral

El ser Humano como factor fundamental en las organizaciones, constituye un tema sumamente extenso y complejo, sobre todo por la multiplicidad de dimensiones que implicaría hacer un estudio y, que exigirían muchos más que unos pocos párrafos, para abordarlo en su totalidad. De allí que, en este artículo se haga referencia, únicamente a  la manera como una persona puede percibir su entorno, componente integral de su desarrollo y que permanentemente, contribuye a moldear su conducta, no sólo en su entorno habitual, sino en el desempeño satisfactorio de un puesto de trabajo en una organización.

En este sentido, es fundamental reconocer que las creencias, la personalidad, la forma de interpretar el entorno, entre otros aspectos, influyen en la conducta y en el hacer cotidiano de una persona,  configurada, a través de las diferentes etapas de su vida. Una primera, durante la etapa de la niñez,  donde preponderantemente, corresponde a la familia,  formarla en principios y valores, una segunda, en la edad preadolescente, con la educación académica, preparatoria a los estudios superiores, o en algún oficio, más los estudios de una carrera universitaria, en alguna disciplina.

Por otro lado, una tercera etapa, cuando forma parte o se integra a un contexto organizacional, donde el adiestramiento, el entrenamiento y/o la capacitación, ya sea, por exigencias laborales o por propia iniciativa,  algunos pudiesen asistir, de acuerdo a esa dinámica social a los que, generalmente todos están sometido, bien, por expectativas profesionales o por el perseverante interés en mantener cierto grado de competitividad y de autonomía, sobre sus propias decisiones que, junto con la correspondiente experiencia y las relaciones interpersonales pudo acumular, a través de esas etapas,  en las distintas agrupaciones y/o asociaciones, que indudablemente, todas ellas, contribuyen e influyen a conformar y/o modificar una determinada actitud, un patrón de conducta en cada individuo, en su  comportamiento y en su desempeño dentro de las organizaciones.   

En este sentido, es importante acotar que, al igual que las organizaciones, las personas tienen también sus propias características, sus propios objetivos, sus intereses personales, sus aspiraciones, sus convicciones, sus aptitudes, sus motivaciones, de allí, lo imprescindible de examinar las diferencias individuales, las diversas conductas y observar los efectos positivos o negativos, que pudiesen producir en la organización, una responsabilidad que corresponde, no sólo a la unidad de recursos humanos o talento humano, como en algunos contextos hoy se le denomina, sino a cada gerencia de la estructura organizativa, siendo el encargado de cada una, el responsable de identificar y atender esas variables conductuales.

En atención a lo señalado, teorías como la de Campo de Lewin y de la Disonancia Cognitiva de Festinger, vinculadas al campo de la psicología social, son útiles para estudiar la actitud emocional. La primera, asegura que una vez ocurridos en el ambiente, determinados hechos o eventos, las personas modifican su conducta, alteran su comportamiento habitual. La segunda, sostiene que las personas, al observar discrepancia entre lo que opina, sus creencias, y los efectos que le producen la ocurrencia de un hecho o evento, podrá asumir alguna de la siguiente conducta: 1º. Su creencia con respecto a una situación, hecho o evento le ocasiona disconformidad, pero no hace nada por cambiar, se adecua y actúa en correspondencia con la misma, 2º. La situación le origina conflicto y tratará de disminuir los inconvenientes que le provoca, 3º. Percibe que la situación no le favorece, pero, sin embargo, lo considera irrelevante.   

En definitiva, siendo las personas fundamentales para las organizaciones,  las que ponen en movimiento al resto de sus componentes, las que en gran medida garantizan  su éxito y/o fracaso, y el mantenerlas o no competitivas, en un mercado cada vez más exigente, vislumbrar, conocer o anticipar los cambios, las variaciones conductuales que en ellas podrían producirse, o los factores claves que afectarían su actitud, su comportamiento en el desempeño, podrían  anticipar acciones que  evitaran  o estrecharan las brechas perjudiciales para la salud organizacional.